Şirkət dəyərləri və mədəniyyəti haqqında danışarkən ən çox verilən suallardan biri budur:
Bu dəyərlər mütləq yazılı şəkildə olmalıdır, yoxsa yazılı olmasa da formalaşa bilər?

Qısa cavab belədir:
Bəli, şirkət mədəniyyəti və dəyərləri yazılı olmasa belə formalaşır.
Ancaq məsələ necə formalaşması və hansı nəticələrə gətirib çıxarmasıdır.

Yazılı olmayan mədəniyyət necə yaranır?

Hər bir şirkətdə, istər kiçik komanda olsun, istərsə də böyük korporasiya, zamanla müəyyən davranış normaları formalaşır.
Bu normalar əsasən:

• rəhbərlərin davranışları,
• qəbul edilən və ya cəzasız qalan qərarlar,
• uğurun necə ölçülməsi,
• konfliktlərə necə yanaşılması üzərindən yaranır.

Yəni dəyərlər yazılı olmasa da, şirkətdə nəyin qəbul edildiyi və nəyin edilmədiyi əməkdaşlar tərəfindən aydın şəkildə hiss olunur. Problem isə ondadır ki, bu mədəniyyət çox vaxt şüurlu şəkildə yox, spontan formalaşır.

Yazılı olmayan dəyərlərin riskləri nələrdir?

Yazılı şəkildə müəyyən edilməyən şirkət dəyərləri aşağıdakı riskləri yaradır:

1. Dəyərlərin şəxsdən-şəxsə dəyişməsi

Hər rəhbər və ya menecer mədəniyyəti öz yanaşmasına görə formalaşdırır. Nəticədə eyni şirkət daxilində fərqli “alt mədəniyyətlər” yaranır.

2. İşəqəbulda uyğunsuz seçimlər

Dəyərlər aydın olmadıqda işəqəbul zamanı namizədin nəyə uyğun seçildiyi qeyri-müəyyən olur. Bu isə sonradan adaptasiya və qalıcı problemlərinə səbəb olur.

3. Əməkdaşlarda ədalətsizlik hissi

Qaydalar yazılı olmadıqda, qərarlar subyektiv qəbul edilir. Bu da motivasiyanın azalmasına və bağlılığın zəifləməsinə gətirib çıxarır.

4. Dəyişiklik dövrlərində xaos

Şirkət böyüdükcə və ya struktur dəyişiklikləri etdikcə, yazılı mədəniyyət olmadıqda hər kəs prosesi fərqli anlayır və idarə etmək çətinləşir.

Bəs yazılı dəyərlər hər şeyi həll edirmi?

Burada vacib bir məqam var:
Yazılı dəyərlərin olması kifayət deyil.

Əgər dəyərlər:

• real davranışlarda əks olunmursa,
• rəhbərlik tərəfindən tətbiq edilmirsə,
• gündəlik qərarlara təsir etmirsə,

onlar sadəcə divardan asılan poster və ya sayt mətni olaraq qalır.

Önəmli nüanslar nələrdir?

Şirkət dəyərləri ilə bağlı diqqət edilməli əsas nüanslar bunlardır:

• Dəyərlər davranışa çevrilməlidir

“Şəffaflıq”, “komanda işi”, “məsuliyyət” kimi anlayışlar konkret davranış nümunələri ilə izah olunmalıdır.

• Rəhbərlik dəyərlərin daşıyıcısı olmalıdır

Əməkdaşlar dəyərləri sənəddən yox, rəhbərin gündəlik davranışından öyrənir.

• Dəyərlər işəqəbuldan performans dəyərləndirməsinə qədər inteqrasiya edilməlidir

Dəyərlər yalnız onboarding zamanı yox, bütün HR proseslərində nəzərə alınmalıdır.

Həll yolları: balanslı yanaşma necə qurulmalıdır?

Şirkət mədəniyyəti və dəyərləri ilə bağlı effektiv yanaşma üçün aşağıdakı addımlar tövsiyə olunur:

1. Dəyərləri yazılı və sadə şəkildə formalaşdırın

Az, anlaşılan və real dəyərlər seçin. Hər dəyər üçün “bu şirkətdə bu nə deməkdir?” sualına cavab verin.

2. Dəyərləri real davranış nümunələri ilə dəstəkləyin

Hər dəyər üçün konkret nümunələr və gözləntilər müəyyən edin.

3. İşəqəbul və adaptasiya prosesinə daxil edin

Namizədlərə dəyərləri açıq şəkildə təqdim edin və uyğunluğu müsahibə mərhələsində yoxlayın.

4. Rəhbərləri bu prosesə aktiv şəkildə cəlb edin

Rəhbərlərin davranışı dəyərlərlə uyğun deyilsə, yazılı sənədlər təsirsiz qalacaq.

5. Vaxtaşırı yenidən baxın və yeniləyin

Biznes dəyişdikcə dəyərlər də yenilənməlidir. Bu canlı və davamlı prosesdir.

Nəticə

Şirkət dəyərləri və mədəniyyəti yazılı olmasa belə formalaşır. Amma bu proses nəzarətsiz olduqda, risklər yaradır və uzunmüddətli nəticələrə mənfi təsir edir.
Ən sağlam yanaşma isə yazılı, aydın və gündəlik davranışlarla dəstəklənən mədəniyyət formalaşdırmaqdır.

Bu yanaşma şirkətə təkcə daha uyğun namizədlər deyil, eyni zamanda daha bağlı və davamlı komanda qazandırır.

HR Option, insan resursları inkişaf mərkəzi