İnsan Resurslarının işəqəbul funksiyasında namizəd qiymətləndirilərkən əsas diqqət çox zaman texniki biliklərə və yumşaq bacarıqlara yönəlir. Halbuki namizədin yalnız vəzifə üzrə effektiv nəticə göstərməsi deyil, eyni zamanda şirkətdə uzunmüddətli qalıcı olması, bağlılıq hissi formalaşdırması və şirkət mədəniyyətinə adaptasiyası da ən azı bu faktorlar qədər vacibdir.

Praktikada isə tez-tez belə hallar müşahidə olunur:
Namizəd həm şəxsi keyfiyyətlər, həm də sahə üzrə bilik və bacarıqlar baxımından uyğun görünür, müsahibə zamanı müsbət təəssürat yaradır, lakin işə başladıqdan sonra gözlənilən nəticəni vermir və ya qısa müddət sonra şirkətdən ayrılmaq istəyir. Bu zaman şirkət rəhbərliyində haqlı bir sual yaranır:
“Müsahibədə hər şey qaydasında idisə, nə baş verdi?”

Bu sualın cavabı çox vaxt namizədin şirkət mühitinə və dəyərlərinə uyğunluğunun düzgün yoxlanılmaması ilə bağlı olur.

Niyə şirkət mühiti və dəyərlərə uyğunluq bu qədər önəmlidir?

Şirkət mühiti və dəyərlər, əməkdaşın gündəlik davranışlarına, qərarvermə tərzinə, komanda ilə münasibətlərinə və motivasiyasına birbaşa təsir edir. Namizəd texniki baxımdan nə qədər güclü olsa da, əgər:

• şirkətin iş üslubuna,
• qərarvermə mədəniyyətinə,
• ünsiyyət formasına,
• idarəetmə yanaşmasına

uyğun deyilsə, bu uyğunsuzluq zamanla performansın azalmasına, stressə və nəticə etibarilə işdən ayrılmaya səbəb olur.

Ən riskli məqam isə odur ki, bu problemin kökü çox vaxt işəqəbul mərhələsində qoyulur, amma nəticəsi aylar sonra üzə çıxır.

Bəs şirkət mühitinə və dəyərlərinə uyğunluğu yoxlamaq üçün işəgötürənlər nələrə diqqət etməlidir?

Namizəd dəyərləndirmə zamanı işəgötürənlərin bilməli və tətbiq etməli olduğu əsas məqamlar bunlardır:

1. Şirkət dəyərlərinin aydın və konkret müəyyən edilməsi

Namizəddən uyğunluq gözləmədən öncə şirkət özü bu suallara cavab verməlidir:

• Bizim üçün əsas dəyərlər hansılardır?
• Komandada hansı davranışlar qəbul olunur, hansılar yox?
• Nəticə, proses, yoxsa münasibətlər daha önəmlidir?

Dəyərlər kağız üzərində deyil, real davranış nümunələri ilə ifadə olunmalıdır.

2. Dəyərlərə uyğunluğun ayrıca qiymətləndirmə meyarı kimi götürülməsi

Uyğunluq “hissiyyatla” yox, konkret meyarlarla ölçülməlidir.
Namizədin:

• riskə yanaşması,
• dəyişikliklərə reaksiyası,
• məsuliyyət anlayışı,
• komanda daxilində davranışı

mütləq ayrıca dəyərləndirilməlidir.

3. Davranış əsaslı müsahibə suallarından istifadə

“Necə edərdiniz?” tipli suallardansa,
“Keçmişdə hansı vəziyyətdə necə davranmısınız?” sualları daha real nəticə verir.
Çünki namizədin keçmiş davranışı, gələcək davranışının ən güclü göstəricisidir.

4. Şirkət mühitinin namizədə olduğu kimi təqdim edilməsi

Bəzən işəgötürənlər namizədi cəlb etmək üçün mühiti olduğundan daha “ideal” göstərirlər. Bu isə sonradan məyusluq yaradır.
Şirkətin:

• iş tempi,
• daxili qaydaları,
• idarəetmə üslubu

namizədə açıq və real şəkildə izah edilməlidir.

5. Komanda və rəhbərlə uyğunluğun nəzərə alınması

Namizəd təkcə vəzifəyə yox, birbaşa işləyəcəyi rəhbərə və komandaya da uyğun olmalıdır. Bu uyğunluq nəzərə alınmadıqda, konfliktlər və performans problemləri qaçılmaz olur.

Nəticə

Uğurlu işəqəbul doğru insanı doğru mühitə yerləşdirməkdir. Şirkət mühitinə və dəyərlərinə uyğunluq nəzərə alınmadıqda, ən güclü namizəd belə potensialını göstərə bilmir və bu, həm namizəd, həm də şirkət üçün itkiyə çevrilir.

Bu səbəbdən işəqəbul prosesində texniki biliklər və yumşaq bacarıqlarla yanaşı, dəyərlərə uyğunluğun sistemli şəkildə yoxlanılması davamlı nəticə və uzunmüddətli bağlılıq üçün əsas şərtdir.

HR Option, insan resursları inkuçaf mərkəzi