Şirkətdə mükafatlandırma və cəzalandırma niyə həssas mövzudur?

Şirkətdə mükafatlandırma metodları düzgün qurulanda performans, bağlılıq və məmnuniyyət artır. Tərsinə, etikaya uyğun olmayan cəzalandırma üsulları isə etimadı sarsıdır, komanda ruhunu zəiflədir və işçi dövriyyəsini yüksəldə bilər. Araşdırmalar iş yerində tanınma və təşəkkür mədəniyyətinin motivasiya və bağlılıqla güclü əlaqədə olduğunu göstərir.

Şirkət daxilində ən yaxşı 5 mükafatlandırma metodu

Aşağıdakı metodlar həm “ədalətli”, həm “ölçülə bilən”, həm də uzunmüddətli motivasiya yaradan yanaşmalar kimi geniş qəbul edilir.

1) Dərhal və konkret təşəkkür (menecer və ya rəhbərlikdən)

“Yaxşı iş gördün” yox, nəyə görə yaxşı olduğunu konkret demək lazımdır (məsələn: “müştəri problemi 24 saat içində həll etdiyin üçün təşəkkürlər”). HBR-nin yanaşmalarında tanınmanın vaxtında, uyğun və dəyərlərə bağlı olması vurğulanır.

2) Şəffaf “tanınma sistemi” (peer-to-peer + aylıq nominasiya)

Komanda üzvlərinin bir-birini tanıması (peer recognition) həm mədəniyyəti gücləndirir, həm də “tək rəhbər qiymətləndirir” problemini azaldır. Bu, tanınmanın təşkilat boyunca sistemləşdirilməsinə uyğundur.

3) Qeyri-pul mükafatlar və “spot award” (kiçik, tez verilən mükafat)

Hər zaman maaş artımı mümkün olmur. SHRM mükafatlandırmada non-cash awards və çevik mükafatların geniş istifadə edildiyini qeyd edir.
Nümunə: hədiyyə kartı, şirkət daxili “təcrübə günü”, kiçik bonus, “həftənin əməkdaşı”.

4) İnkişaf mükafatı: təlim, sertifikat, mentorluq və layihə fürsəti

CIPD mükafat anlayışına yalnız maaşı deyil, inkişaf və imkanları da daxil edir.
Nümunə: ödənişli kurs, konfrans bileti, mentorluq, daha “görünən” layihələrdə rol.

5) Elastiklik və rifah yönümlü mükafat (work-life balans)

Elastik iş saatı, hibrid günlər, əlavə istirahət günü kimi mükafatlar işçinin həyat keyfiyyətinə birbaşa təsir edir və “dəyər verilmə” hissini artırır (xüsusən yüksək stressli rollarda).

Korporativ etikaya uyğun olmayan 5 “cəzalandırma” metodu

Bu hissə “nə etmək olmaz?” sualına cavabdır. Buradakı nümunələr həm etik, həm də idarəetmə baxımından risklidir. Ümumilikdə intizam tədbirləri ədalətli proses, şəffaflıq, sübut, dinləmə və ardıcıllıq prinsipləri ilə aparılmalıdır.

1) İctimai alçaltma və “şaming”

Komanda qarşısında tənqid, “biabır etmə” tipli mesajlar, chat qruplarında ifşa — qısa müddətdə “qorxu” yaradır, amma uzun müddətdə etimadı dağıdır və psixoloji təhlükəsizliyi azaldır.

2) Qeyri-şəffaf, səbəbsiz cərimə/bonusun kəsilməsi

“Şifahi oldu, kəsdim” kimi yanaşma ədalət hissini məhv edir. Intizam tədbirləri qaydalara əsaslanmalı, eyni hal eyni cür tətbiq olunmalıdır.

3) “Kollektiv cəza”

Bir nəfərin səhvinə görə bütün komandaya təzyiq, hamının bonusunun kəsilməsi və s. Bu, daxili konflikt yaradır və məsuliyyəti “yayır”.

4) “Retaliation” (şikayət edəni, fikir bildirəni cəzalandırmaq)

İşçinin şikayət/geribildirim verdiyi üçün “sıxışdırılması” etikaya ziddir və çox risklidir. Acas intizam və grievance proseslərində ədalətli yanaşmanın vacibliyini vurğulayır.

5) Qəsdən inkişafın bloklanması (təlimdən, layihədən kənarlaşdırma) — səbəbsiz

Bəzən “cəzalandırma” adı ilə işçini sistemli şəkildə kənara itələyirlər. Bu, obyektiv əsas olmadan edilirsə, mədəniyyəti zədələyir və performansı daha da aşağı salır.

Qısa “praktik qayda”

• Mükafatlandırma: vaxtında + konkret + şəffaf + dəyərlərə bağlı olmalıdır.

• Cəzalandırma (intizam): prosedur + dinləmə + sübut + ardıcıllıq üzərində qurulmalıdır

Nəticə

Şirkət daxilində mükafatlandırma və cəzalandırma balansı düzgün qurulmadıqda motivasiya azalır, etimad zəifləyir və performans aşağı düşür. Araşdırmalar göstərir ki, vaxtında, konkret və ədalətli mükafatlandırma işçi bağlılığını artırır, şəffaf və prosedurlu intizam isə davranış problemlərini böyütmədən həll edir.

Yekun olaraq:

• Mükafatlandırma puldan ibarət olmamalı, tanınma, inkişaf və elastikliklə tamamlanmalıdır.

• Cəzalandırma ictimai alçaltma və qeyri-şəffaf qərarlardan uzaq, sübuta və ardıcıllığa əsaslanmalıdır.

• HR siyasəti aydın qaydalar + bərabər tətbiq üzərində qurulmalıdır.

Bu yanaşma həm korporativ etikaya uyğundur, həm də uzunmüddətli performans və mədəniyyət üstünlüyü yaradır.

HR Option, insan resursları təlim və inkişaf mərkəzi

Source: Harvard Business Review – işçi tanınması və effektiv recognition yanaşmaları, CIPD – reward və recognition üzrə evidence review və fakt vərəqləri, SHRM – non-cash awards və mükafatlandırma proqramları ilə bağlı məqalələr, Acas – intizam və grievance prosesləri üzrə good practice guide və code of practice