Müasir biznes mühitində şirkətlərin uğuru birbaşa insan kapitalının keyfiyyəti ilə ölçülür. Bu kapitalın formalaşmasında isə İşəqəbul (Recruitment) funksiyası həlledici rol oynayır. Çox zaman işəqəbul prosesi sadəcə vakansiya paylaşmaq və müsahibə keçirmək kimi qəbul edilsə də, reallıqda bu funksiya strateji düşüncə, analitik yanaşma və biznes anlayışı tələb edən kompleks bir prosesdir.

Bu məqalədə HR-da işəqəbulun nə olduğu, hansı mərhələləri əhatə etdiyi və uğurlu recruiter üçün hansı bilik və bacarıqların vacib olduğu izah edilir.

İşəqəbul (Recruitment) nədir?

İşəqəbul – təşkilatın cari və gələcək ehtiyaclarına uyğun olan namizədlərin cəlb edilməsi, qiymətləndirilməsi və uyğun vəzifəyə yerləşdirilməsi prosesidir.

Beynəlxalq İnsan Resursları Assosiasiyasının (SHRM) tərifinə görə: Recruitment is the process of identifying, attracting, screening, and hiring qualified candidates for a job.

Bu tərifdən də göründüyü kimi, işəqəbul yalnız “işə götürmə” mərhələsi ilə məhdudlaşmır. Proses namizəd təcrübəsi, uyğunluq, davamlılıq və biznes nəticələri ilə birbaşa əlaqəlidir.

İşəqəbul üzrə mütəxəssisin əsas funksiyaları

1. İşçi ehtiyacının düzgün təhlili

Recruiter rəhbərlik və menecerlərlə birlikdə:

• Vəzifənin real ehtiyacını
• Texniki və davranış tələblərini
• Komanda və şirkət mədəniyyətinə uyğunluğu müəyyənləşdirir.

Nümunə:
Satış meneceri vakansiyası üçün yalnız “satış təcrübəsi” deyil, komandanın dinamikası, müştəri portfeli və şirkətin gələcək böyümə planları da qiymətləndirmə zamanı nəzərə alınır.

2. Namizədlərin cəlb edilməsi (Sourcing)

Bu mərhələdə recruiter:

• İş elanlarını hazırlayır
• LinkedIn, iş portalları, daxili namizəd bazaları və referanslardan istifadə edir
• Employer Branding prinsiplərini tətbiq edir

Qeyd: Employer Branding mövzusu növbəti məqalələrdə ayrıca izah ediləcək.

LinkedIn-in araşdırmasına əsasən, güclü employer brendi olan şirkətlərdə işəqəbul xərcləri 43% daha az olur.

3. Seçim və qiymətləndirmə prosesi

Bu mərhələyə daxildir:

• CV-lərin analizi
• Telefon və üzbəüz müsahibələr
• Kompetensiya (səriştə) əsaslı suallar
• Test və praktiki tapşırıqların tətbiqi

4. Qərarvermə və yerləşdirmə

Recruiter:

• Menecerə obyektiv rəy təqdim edir
• Namizəd ilə iş təklifi və danışıqları aparır
• İşə başlama (onboarding) prosesini koordinasiya edir

Bu mövzu növbəti məqalələrdə daha detallı izah ediləcək.

İşəqəbul üzrə mütəxəssis hansı bilik və bacarıqlara malik olmalıdır?

• İşəqəbul metodları və müsahibə texnikaları
• Effektiv ünsiyyət və aktiv dinləmə
• Analitik düşüncə
• Empati və obyektivlik
• Zamanın idarə edilməsi
• Planlama bacarığı

Harvard Business Review qeyd edir ki, uğurlu recruiter-lər texniki bilikdən daha çox insan davranışını oxuma bacarığı ilə fərqlənir. Araşdırmalara görə, uğurlu recruiter olmaqda yumşaq bacarıqların payı təxminən 70% təşkil edir.

İşəqəbulun biznesə təsiri

Düzgün aparılan işəqəbul prosesi:

• İşçi dövriyyəsini azaldır
• Komanda performansını artırır
• Təlim və işəqəbul xərclərini optimallaşdırır
• Şirkətin reputasiyasını gücləndirir

Yanlış işəqəbul isə həm maddi, həm də reputasiya baxımından ciddi itkilərə səbəb olur.

Nəticə

İşəqəbul HR-ın ən görünən, lakin eyni zamanda ən strateji funksiyalarından biridir. Bu proses yalnız namizəd tapmaq deyil, doğru insanı, doğru zamanda, doğru vəzifəyə yerləşdirmək sənətidir. Müasir recruiter artıq təkcə HR mütəxəssisi deyil, eyni zamanda biznes tərəfdaşı rolunu da daşıyır.

HR Option, insan resursları inkişaf mərkəzi

Qaynaq: Society for Human Resource Management (SHRM), LinkedIn Talent Solutions, Harvard Business Review.