İnsan Resursları (HR) şöbəsi şirkətdə təkcə sənəd işi görən struktur deyil. HR, işçi ilə rəhbərlik arasında körpü rolunu oynayan əsas funksiyalardan biridir. Bir çox işçi üçün HR “dinləyən tərəf” kimi qəbul olunur. Bu qəbulun arxasında HR-in gündəlik qərarlara və insan münasibətlərinə təsiri dayanır. HR işçinin iş yerində özünü təhlükəsiz və dəyərli hiss etməsinə birbaşa təsir edə bilir. CIPD “employee voice” anlayışını işçilərin fikirlərini rahat şəkildə bildirməsi və qərarlara təsir edə bilməsi kimi izah edir.

“Employee voice” işləyəndə işçilər daha çox qiymətləndirildiyini hiss edir. Bu hiss isə hörmət və etimadın təməlidir. HR bu səsi toplamaq, strukturlaşdırmaq və rəhbərliyə düzgün çatdırmaq üçün sistemlər qurur. CIPD employee relations yanaşmasında müxtəlif səs kanallarının (fərdi və kollektiv) yaradılmasını və geribildirimin dinlənməsini əsas praktikalar kimi göstərir.

Şirkətdə “şəxsi hörmət” mövzusu çox vaxt əməkdaşların gündəlik təcrübəsindən doğur. İşçi onunla necə danışıldığını, necə dinlənildiyini və necə qiymətləndirildiyini xatırlayır. Harvard Business Review hörmətin işçilər üçün ən önəmli liderlik davranışlarından biri kimi qəbul edildiyini vurğulayır.

Hörmətin olduğu mühitdə işçilər problem yaşadıqda bunu gizlətmirlər. Hörmətin olmadığı mühitdə isə insanlar susur, uzaqlaşır və motivasiya itir. HR burada balans yaradan mexanizmdir. HR etik davranış kodeksi, şikayət prosesləri və “speak up” mədəniyyəti ilə hörməti qoruyan çərçivə qurur. Bu çərçivə düzgün işləyəndə HR işçiyə “tək deyilsən” mesajı verir.

HR-in işçilərə dayaq olması ən çox “employee relations” vəziyyətlərində görünür. Məsələn, konfliktlərin idarə olunması HR-in klassik roludur. Bir şöbədə gərginlik yarananda HR araşdırma aparır, tərəfləri dinləyir və həll mexanizmi təklif edir. Bu proses ədalətli aparılmasa, HR-ə etimad zəifləyir. Ədalətli aparılsa, HR “hörmətin qoruyucusu” kimi tanınır. HR bəzən rəhbərliyə işçi perspektivini izah etməli olur. Bu, “işçini müdafiə etmək” kimi qəbul edilir, amma əslində məqsəd iş yerində ədalətli sistemi qorumaqdır.

İşə qəbul prosesi də HR-in hörmət reputasiyasını formalaşdıran əsas sahədir. Namizədə geri dönüş verilmədikdə, şirkət “hörmətsiz” görünə bilər. Şəffaf seçim meyarları isə şirkətin etibarını yüksəldir. HR düzgün müsahibə mədəniyyəti quranda, işçi ilk gündən şirkətin insan yanaşmasını hiss edir. Bu hiss sonradan daxili mədəniyyətə çevrilir. Harvard-ın peşəkar təhsil resursu sağlam mədəniyyətdə etimad və hörmətin mühüm yer tutduğunu qeyd edir.

Maaş artımı və kompensasiya mövzuları HR-in “dayaq nöqtəsi” kimi görünməsinin ən real səbəblərindəndir. İşçilər çox vaxt maaş artımı müzakirəsində HR-dən dəstək gözləyir. Burada HR-in rolu təkcə “artım etmək” deyil. HR bazar araşdırması, daxili ədalət və performans meyarlarını uyğunlaşdırmaqla sistemi qorumağa çalışır. Pay equity (ədalətli əməkhaqqı) yanaşması HR-in gündəliyində vacib mövzudur. Müasir HR praktikalarında ədalətli əməkhaqqı analizləri və uyğunsuzluqların aradan qaldırılması tövsiyə olunur.

İşçilər ədalət hissini itirdikdə, hörmət hissi də azalır. Əksinə, ədalətli sistemdə işçi “mənim haqqım qorunur” düşüncəsi ilə şirkətə bağlanır.

HR-in işçi hüquqlarını müdafiə etməsi yalnız maaşla bitmir. Məzuniyyət, iş vaxtı, iş şəraiti, diskriminasiya riski, etik pozuntu iddiaları da bu çərçivəyə daxildir. Bu nöqtədə HR “qayda-qanun”u sadəcə tətbiq edən yox, həm də izah edən tərəf olmalıdır. İzahetmə dili sərt olanda HR “cəzalandıran” kimi görünür. İzahetmə dili insan yönümlü olanda HR “dayaq” kimi görünür. Employee voice kanalları işçilərin qorxu olmadan danışmasına imkan verəndə, problemlər böyümədən həll olunur.

Hörmət mədəniyyətinin başqa dayağı etimaddır. Etimad olan yerdə işçi HR-ə müraciət edir. Etimad olmayan yerdə işçi ya susur, ya da şirkətdən gedir. Harvard Business Review son illərdə liderlərə etimadın zəifləməsi mövzusunu ayrıca müzakirə edir və etimad çatışmazlığının davamlı ölçülməsi və həllinin vacibliyini qeyd edir.

Etimad mövzusu yalnız rəhbərliklə bağlı deyil, sistemlə də bağlıdır. HR sistemi aydın quranda, işçi “bu şirkətdə qayda var” hissi yaşayır. Qayda olan yerdə isə hörmət daha asan qorunur. HBR-də etimadın insan davranışları və mədəniyyətlə əlaqəsi də araşdırılır.

Bəzi təşkilatlarda HR-in “işçi müdafiəçisi” rolu xüsusi vurğulanır. SHRM iş mühitində “advocacy” anlayışının insanları düzgün və ədalətli şəkildə təmsil etmə bacarığı olduğunu qeyd edir. Bu yanaşma HR üçün də keçərlidir, çünki HR işçilərin qayğılarını dinləyib rəhbərliyə düzgün çatdırmalıdır. Amma HR eyni zamanda şirkətin hüquqi və strateji maraqlarını da nəzərə alır. Yəni HR-in dayaq olması “hər istəyə bəli demək” deyil. HR-in dayaq olması “ədalətli proses qurmaq” və “şəffaf ünsiyyət yaratmaq”dır.

Şirkətlər HR-in hörmət kapitalını artırmaq üçün bir neçə sadə, amma sistemli addım ata bilər. Şikayət və müraciət kanalları aydın olmalıdır. Geribildirimlərin cavab müddəti standartlaşdırılmalıdır. İşə qəbulda geri dönüş mədəniyyəti yaradılmalıdır. Maaş artımı meyarları yazılı və ölçülə bilən olmalıdır. Employee voice üçün anonim sorğular və müntəzəm 1:1 görüşlər tətbiq edilə bilər. Employee relations prosesləri üçün neytral araşdırma prinsipləri yazılmalıdır. HR komandasının ünsiyyət bacarıqları ayrıca inkişaf etdirilməlidir.

Nəticədə HR-in şirkətdəki hörməti, işçilərin real təcrübəsi ilə formalaşır. HR işçini dinləyib sistemə çevirəndə dayaq olur. HR ədaləti qoruyanda hörmət qazanır. HR şəffaf danışanda etimad artır. HR insanı “resurs” yox, “dəyər” kimi gördükdə, mədəniyyət dəyişir. Bu mədəniyyət isə həm şirkətin nəticələrini, həm də işçilərin rifahını yüksəldir.

HR Option, insan resursları inkişaf mərkəzi

Qaynaq: CIPD — Employee Voice (Factsheet), CIPD — Employee Voice (Viewpoint), SHRM — Advocating for Your Employees, HBR — Do Your Employees Feel Respected?, HBR — The Neuroscience of Trust, TalentQuest — HR’s Role in Achieving Lasting Pay Equity.